労務管理

職場におけるパワーハラスメント対策が 令和2年6月1日から大企業の義務になります!

パワーハラスメント対策(以下、パワハラ)を明記した改正労働施策総合推進法(以下、改正法)が令和2年6月1日に施行されました(中小企業は令和4年4月1日から適用され、適用されるまでは努力義務とされる)。セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応しましょう。

パワハラの定義

改正法30条の2第1項に「職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であって、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3その雇用する労働者の就業環境が害されること」と規定されています。そして、1~3までの要素を全て満たすもの。

詳しくはこちら「職場におけるハラスメント関係指針をご覧ください

実務的に問題になりそうな論点を解説

多くの場合は加害者側とされる側がパワハラに該当する旨の意識を持っていません。しかし、パワハラにおいては加害者側がどういう認識を持っているかは関係ないのです。具体的に、上記、3の労働者の就業環境が害されるかどうかの判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち同様の状況で同じような言動を受けた場合に、社会一般の労働者が業務を行う上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを判断基準とします(指針)。つまりパワハラを受けた本人の感じ方が問題なのでもありません。上司が業務指導の一環として、適切な業務指導を行ったにもかかわらず人によってパワハラに該当するといったことはないとされています。

  • 加害者側がどういう認識を持っているかは関係ない
  • 上司が業務指導の一環として、適切な業務指導を行ったにもかかわらず人によってパワハラに該当するといったことはない

パワハラは就業環境を著しく害するもので、労働者の心身の健康を害するもの

近年、SNSの発達により起こった場合の事業主側のリスクも以前より遥かに増しています。事前に防止できるよう、最大限防止の事前準備をしていきましょう。

\やっておくべき雇用管理上の措置/

①パワハラの内容やパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含めた労働者に周知・啓発をする。
②相談体制を整備し労働者へ相談窓口を知らせる、窓口担当者が適切に対応できるように配慮する。
③パワハラ発生時には、迅速かつ適切に対応する。

執筆者(株)佐々木総研 人事コンサルティング部 部長 石井 洋

長崎出身。九州大学卒業。社会保険労務士。フットワークが軽く、かゆいところに手の届くコンサルティングで、主に若い経営者からの人気を誇る。就業規則や人事考課制度の見直しから、スタッフミーティングの開催など、幅広いコンサルティングを行う。セミナー講師の経験も豊富で、その場のニーズに合わせた柔軟なセミナーを得意。趣味はバドミントン・フットサル・旅行。

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\それいゆ執筆陣/ 佐々木直隆、岡伊津穂、中林梓、長幸美、納見将志、岩尾篤、石井洋、福田幸寛、新改法子