労務管理

就業規則は会社の姿をうつすものである②

こんにちわ。社労士の石井です。今回も「それいゆ」では、前回に引き続き、就業規則に関するお話をしました。

信頼無き就業規則は効果なし

就業規則の意味合いがもっとも薄れていくものは、「せっかく作っているのに、運用されていない」または「作っているのに、その通りに運用されていない」「ローカルルールが運用されている」「就業規則の内容が理解されていない」というケースです。

 仮に職員の方の気持ちに立って考えたときに、例えば就業規則では、「こういう行動はしてはいけない」となっているのに、誰も注意しない、となったら就業規則に対する信頼はあるでしょうか。また、就業規則に決まっているルールが機能せずに、違う運用がされている、又は知っている人だけは得するようなローカルルールが密かに運用されている、といったケースで公平性が保たれるでしょうか。こういったケースは就業規則の文言とは異なる運用がされていくことにより、労使間の信頼関係が崩れるきっかけにもなりかねません。

トラブルになって初めて開いていませんか?

就業規則は、日常のルールとして運用・浸透していくことが大事です。当然ながら、今回のコロナ渦を受けての在宅勤務や時差出勤、休業といった様々な時代による変化にも極力対応した就業規則に変更を加え、最新の会社の姿を反映した状態にするという事は必要ですが、決まった後のルールを徹底的に適切に運用するという姿勢が、最終的に医院側と職員側に明確で公平な就業ルールの定着に繋がります。

就業規則見直し、6つのポイント

  1. 法改正がしっかりと反映されているかどうかを確認する。
  2. 現在の就業規則から運用状況が変わっている条項がないかどうかを確認する(労働時間、働き方の変更、残業のルール、特別休暇、給与の手当の項目等)。
  3. 現在の就業規則で運用に困っている点を共有し、その解決方法を検討する。
  4. 就業規則の改定によって今後どういった労務管理を行いたいのか、未来の会社の在り方も含めて検討する。
  5. 運用する経営トップ・管理職層がきちんと内容を把握し、伝えていく。
  6. 改定した就業規則を周知する(誰もがいつでも見ることが出来る状況にする)。

社労士 メモ

現状の就業規則がどういうものになっているかをしっかり確認して、一つ一つ取り組んでいきましょう。

石井洋
社会保険労務士/(株)佐々木総研 人事コンサルティング部 部長/長崎出身。九州大学卒業。社会保険労務士。フットワークが軽く、かゆいところに手の届くコンサルティングで、主に若い経営者からの人気を誇る。就業規則や人事考課制度の見直しから、スタッフミーティングの開催など、幅広いコンサルティングを行う。セミナー講師の経験も豊富で、その場のニーズに合わせた柔軟なセミナーを得意。趣味はバドミントン・フットサル・旅行。 石井のコラム

ABOUT ME
mcpc
mcpc
\それいゆ執筆陣/ 佐々木直隆、岡伊津穂、中林梓、長幸美、納見将志、岩尾篤、石井洋、福田幸寛、新改法子