今回のテーマは、契約期間の定めがある雇用契約を結んでいる有期労働契約について、会社側が契約期間満了で労働契約を更新せずに終了させる、いわゆる雇止めと言われるケースについて解説します。

まず、雇止めと「解雇」は意味合いが全く異なる言葉であることを注意しましょう。解雇は、あくまで契約期間の定めがない無期労働契約を会社の一方的意思で終了、または有期労働契約を契約期間の途中で終了させる場合を言い、契約期間満了で更新しない雇止めとは全く異なります。この言葉遣いの違いは労務面で大きな相違を生みますので、正しい言葉を使う事が必要です。

次に、雇止めが解雇とは異なるという事を前提にしたうえで、雇止めの際に注意すべきケースを以下整理します。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの（労働契約法第１９条１項）

②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの（同法第１９条２項）

の２パターンがあります。

　この２パターンのいずれかに該当する場合、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めが認められず、有期労働契約が更新されたとみなされることになります。この①・②のパターンに該当するか、否かを判断するにあたっては、

（１）契約上の地位の性格

　・業務内容が臨時的なものに過ぎないか、恒常的なものか

（２）当事者の主観的な認識

　・雇用継続を期待させる会社側の言動

　・契約当事者が契約期間満了により、契約関係が終了するという明確な認識の有無

（３）更新の手続・実態

　・反復更新の回数、トータルの勤続年数

　・契約更新時の手続の厳格性

　・過去に同様の地位にある労働者の雇止めの有無

といった内容を総合考慮して判断することになります。

上記（１）～（３）を見て、もっとも雇止めの際に問題になりやすいケース（雇止めが認められにくいケース）としては、業務内容が恒常的（ある程度永続性があり）であり、かつ契約更新手続が形式的（更新手続を失念している、期間が過ぎて契約する等）で、なおかつ雇用継続を期待させるような会社側の言動がある（問題なければ更新します、等）、雇用契約の更新回数が多い、または勤続年数が長い場合が挙げられるでしょう。そういった場合は、相当雇止めの難易度は高い、と認識してください。

　では、雇止めに関するトラブルを防止するためにはどのような事が必要でしょうか。

（１）の視点

　有期労働契約は出来る限り、補助的・臨時的な業務に就くこととし、恒常的な業務内容に就く場合は、ある程度無期転換職員への転換も想定した雇用を行う。ただし、恒常的な業務内容に耐えられない能力不足の労働者については、早めの雇止めも含めた対応をする。

（２）の視点

　契約更新を形式的なもの、もしくはルーズな雰囲気で行ってしまうと、契約が更新される事情の一つとなるため、契約更新を行う場合は、契約更新条項に合致しているかどうかの確認をしっかりと行い、契約期間や更新条項に関する認識を毎年必ず確認する。

厚生労働省モデルの雇用契約書もそうですが、契約更新を行うかどうかの判断材料として多い内容は、契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能力・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況・その他という項目ですが、この内容について会社で実態に合った判断材料に具体化しておくことも重要なポイントです。

（３）の視点

この点は必要以上に更新をし続けない、という一点につきます。契約更新をすればするだけ雇止めでの退職は難しくなっていくため、そこまで長期で契約を更新する場合は無期転換という事を頭に入れて、むしろ戦力化していくという考え方をする方が生産的であるようと思います。

なお、最後に契約更新をしない場合の手続面においては、少なくとも１か月前の予告を行うようにしてください。直前で告知することは、労働者の生活安定を大きく損なうため、トラブルに繋がりがちであるのは、私の経験上からの結論です。

石井洋
社会保険労務士／（株）佐々木総研 人事コンサルティング部 部長／長崎出身。九州大学卒業。社会保険労務士。フットワークが軽く、かゆいところに手の届くコンサルティングで、主に若い経営者からの人気を誇る。就業規則や人事考課制度の見直しから、スタッフミーティングの開催など、幅広いコンサルティングを行う。セミナー講師の経験も豊富で、その場のニーズに合わせた柔軟なセミナーを得意。趣味はバドミントン・フットサル・旅行。　石井のコラム