令和２年１０月に下された最新の注目判例を解説します。少し長いので2回に分けて解説します。

まず第１回の今回は、令和２年１０月１３日付最高裁判決、①大阪医科薬科大学事件、②メトロコマース事件を紹介します。両事件は、正規・非正規雇用の不合理な待遇差を禁止した旧労働契約法２０条（現パート・有期雇用労働法８条。以下法２０条と記載）の解釈が争われ、労働条件の違いが不合理な待遇差といえるかどうかが争点となりました。

（法２０条は、有期雇用労働者と正社員との労働条件に相違がある場合、「当該労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更その他の事情を考慮して不合理と認められるものであってはならない。」と定めていた。）

①大阪医科薬科大学事件

（１）大阪医科薬科大学にアルバイト職員として勤務（最初の契約期間は２か月間の契約、その後１年更新で３度契約更新）していた女性が正職員との間で賞与に差異があることが法２０条に違反するとして損害賠償を求めた事案。

（２）結論

正職員に対して賞与を支給する一方で、アルバイト職員である原告に対して賞与を支給しないという労働条件の相違は、法２０条にいう不合理と認められるものに当たらない。（損害賠償請求は認められない。）

（３）理由（抜粋）

正職員は、大学や附属病院等のあらゆる業務に携わり、総務、学務、病院事務等、業務が多岐にわたっている。更に定型的で簡便な作業等ではない業務が大半を占め、中には法人全体に影響を及ぼすような重要な施策も含まれ、責任は大きい。

これに対して、アルバイト職員は定型的で簡便な作業が中心であった。また、正職員は、出向や配置転換を命じられることがあるが、アルバイト職員は他の部署に配置転換されることはなく、人事異動は例外的な事情に限られていた。更にアルバイト職員から契約職員、契約職員から正職員への試験による登用試験が認められていた。（この職員は試験受験せず）

⇒上記のように、正職員とアルバイト職員の間に職務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲等に一定の相違があったため、賞与支給に差異があっても不合理とは認められない。

②メトロコマース事件

（１）東京メトロと期間の定めのある労働契約を結んでいた労働者が正職員との間で退職金に差異があることを法２０条に違反するとして損害賠償を求めた事案。（勤続１０年程度の職員と認定されている）

（２）結論

正職員に対して退職金を支給する一方で、契約社員である原告に対して退職金を支給しないという労働条件の相違は、法第２０条にいう不合理と認められるものに当たらない。（損害賠償請求は認められない。）

（３）理由（抜粋）

正社員は、販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代行業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することもあったのに対して、契約社員は、売店業務に従事していたもので、職務の内容に一定の相違があった。また、売店業務に従事する正社員は、業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり、正当な理由なく拒否できなかったのに対し、契約社員は業務の場所の変更を命ぜられることはあっても、業務の内容に変更はなく、配置転換等を命ぜられることはなかったもので、ここにも一定の相違があった。また、試験による正社員への登用制度が存在していた。

⇒①と同様に職務の内容、責任の程度、配置の変更の範囲等に一定の相違があったため、退職金支給に差異があっても不合理とは認められない。

むすびに

今回は仕事の内容や異動の有無、責任の範囲等に差があることを理由に、退職金・賞与支給に差異があっても不合理とはいえない旨の判決をご紹介しました。もっとも、病院・クリニックにおいて、仕事の内容や責任の程度が同じ、又は類似している場合において（特に看護師等）、同様の結論になるかというと、必ずしもそうとは言い切れません。

次回は、労働条件の相違が不合理と認められた最高裁の判例をご紹介します。